தொழிலாளர் சட்டம் 192, எண் 197-FZ இன் கட்டுரை. ஒழுங்குமுறை ஆணைகள்

தங்கள் பணி நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதில், ஊழியர்கள் சில நேரங்களில் மற்ற சக ஊழியர்களின் நேர்மையற்ற மனோபாவத்தை சமாளிக்க வேண்டும். தவறான நடத்தை அல்லது மீறல் அனுமதிக்கப்படும் அனைத்து வரம்புகளையும் கடந்து செல்லும் போது, குற்றவாளி மீது ஒரு ஒழுக்காற்று அதிகாரி சுமத்தப்பட வேண்டும். தொழிலாளர் சட்ட எண் 192 இன் கட்டுரை மேலும் விவரிக்கப்படுகையில், என்ன வகையான தண்டனைகள் உள்ளன, எப்படி அவற்றை சரியாகப் பயன்படுத்துவது என்பதை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

கருத்து

நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் தண்டனையைப் பற்றி பெரும்பாலான மேலாளர்கள் கவலைப்படவில்லை. பெரும்பாலும் தண்டனை தன்னை இயல்பானதாகவும், சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், பரிபூரண செயலின் ஈர்ப்புடன் தொடர்புபடுத்தவும் இல்லை. இருப்பினும், அத்தகைய நடவடிக்கைகளின் பயன்பாடு சட்டத்திற்கு இணங்கவில்லை.

நன்கொடை மற்றும் தண்டனையைப் புரிந்து கொள்ள முடியாத அமைப்புமுறைகளைக் கொண்ட அமைப்புகள் உள்ளன, அவை ஆவணப்படுத்தப்படவில்லை. இந்த விஷயத்தில், அபாயகரமான சூத்திரங்கள் இல்லாமல் அபராதம் வார்த்தைகளால் சூழப்பட்டுள்ளது. மேலும், சில முதலாளிகள் தங்கள் அதிகாரத்தை துஷ்பிரயோகம் செய்து ஊழியர்களை கையாளுகின்றனர், அவர்களை தண்டிப்பதாக வாக்களிப்பார்கள். இத்தகைய நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமானவையாகும், மற்றும் நிர்வாகம் பணியாளரை தண்டிக்க முடிவு செய்தால், அது ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், சட்டபூர்வமான விதிமுறைகளை பின்பற்ற வேண்டும்.

ஒரு ஒழுங்குமுறை தண்டனையானது அவரது உழைப்பு கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு ஒரு ஊழியரின் தண்டனையாக இருப்பதை நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், ஊழியர் வேலை செய்யவில்லை அல்லது பணியிடத்தில் தவறாக நடந்து கொண்டார் என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் உறவுகளில் 197-FZ இன் மிக முக்கியமான விதி என்பது மிகவும் முக்கியமானது.

வகையான

குற்றவியல் பணியாளருக்குப் பயன்படுத்தப்படும் பல்வேறு வகையான ஒழுங்குமுறை தண்டனைகளை ரஷ்ய சட்டம் பயன்படுத்துகிறது. இவை பின்வருமாறு:

1. குறிப்பு.
2. கண்டனம்.
3. பணி நீக்கம்.

பிற வகையான தண்டனைகள் (பிரீமியங்கள், அபராதங்கள் ரத்து) தலைமைக்கு ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில் பரிந்துரைக்கப்படவில்லை என்றால், விண்ணப்பிக்க உரிமை இல்லை. மற்ற அபராதங்களைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்களும் உள்ளன. ஆனால் மறுபடியும், ஒவ்வொரு தண்டனைக்கும் உள்ளூர்பான நடவடிக்கைகளை உள்ளூர் சட்டங்களில் சுட்டிக்காட்ட வேண்டும், சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்க வேண்டும்.

முக்கிய ஒழுக்காற்று அபராதங்கள் கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. LC RF இன் 192.

விண்ணப்ப

ஊழியர் பணியிடங்களைச் செய்ய வேண்டிய அவசியத்தை பெறுவதற்காக, முதலாவதாக, அவர்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். மேலும், வேலை செய்பவருக்கு பாதிப்பு ஏற்படக்கூடும் ஓவியம் மற்றும் பிற உள் ஆவணங்களுக்கான வேலை விளக்கத்துடன் பணியாளர் நன்கு தெரிந்தவராக இருக்க வேண்டும்.

ஊழியர் இந்தத் தேவைகள்க்கு இணங்கவில்லை அல்லது பணி அட்டவணையை மீறுகிறாவிட்டால், தொழிலாளர் கோட் 192 ன் கட்டுரை தண்டனையை வழங்குகிறது.

பின்வரும் வழக்குகளில் ஒழுக்காற்று தடைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

• ஊழியர் வேலை விவரம் அல்லது பிற உள்நடவடிக்கைகளால் தடைசெய்யப்பட்ட செயல்கள் செய்யும் போது;
• ஊழியர் தனது நேரடி கடமைகளைச் செய்யாவிட்டால், தலைவரின் உத்தரவின்படி,
• ஊழியர் அவ்வப்போது வேலையை விட்டுச்செல்லும்போது, தாமதமாகிவிட்டால், மது அல்லது போதைப்பொருள் போதைப்பொருள் ஒரு பணியிடத்தில் தோன்றுகிறது.

பதிவு

சட்டத்திற்கு இணங்க ஒழுக்காற்று தண்டனையைப் பொருத்துவதற்கு, பின்வரும் வழிமுறைக்கு நீங்கள் கடைப்பிடிக்க வேண்டும்:

1. ஆவணத்தின் மீறல் உண்மையை ஆவணப்படுத்தவும். இந்த ஆவணங்கள் பின்வருமாறு: ஒரு செயல் (உதாரணமாக, பணியிடத்திலிருந்து இல்லாத செயல்), ஒரு அறிக்கை (உதாரணமாக, வேலை சரணடைவதற்கான காலக்கெடுவின் மீறல்), ஆடிட் கமிஷன் முடிவு.
2. ஊழியர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பு எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். அதில், அவர் உழைப்பு ஒழுக்கம் மீறப்பட்ட காரணங்களைக் குறிக்க வேண்டும். ஒரு சில நாட்களுக்குள் இந்த ஆவணம் சமர்ப்பிக்கப்படவில்லையெனில், அது ஒரு சிறப்புச் செயலால் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. ஒரு விளக்கத்தை வழங்குவதற்கான அவசியம் மிகவும் முக்கியம், எழுத்து வடிவில் வடிவமைக்கப்படுவதும், ஊழியருக்கு கையொப்பமிடுவதற்கும் ஒரு வாய்ப்பை வழங்குவதும் சிறந்தது. கோரிக்கையின் ரசீது கையொப்பமிட மறுப்பது கூட ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. எழுதும் தேவை மற்றும் ஒரு விளக்கக் குறிப்பு இல்லாதிருப்பது அபராதங்களை சுமத்துவதற்கு போதுமானதாக உள்ளது. விளக்கம் விளக்கப்படாவிட்டால், அதன் பரிசீலனையின் பின்னர் முடிவெடுப்பதற்கான உரிமையாளருக்கு உரிமையாளர் உரிமை உண்டு. விளக்கம் கொடுக்கப்பட்ட காரணங்கள் போதுமானவையாகவும் மரியாதையுடனும் இருந்தால் ஒழுக்கமான தண்டனை பயன்படுத்தப்படாது. மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், விளக்கங்கள் கொண்ட குறிப்பு கூட மீட்புக்கான காரணியாக இருக்கலாம்.
3. ஒரு ஒழுங்கு. தேர்ந்தெடுக்கும் மூன்று வகையான ஒழுங்குமுறை தண்டனைகளில், முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆதாரங்கள் அல்லது அவற்றின் இல்லாமை ஆகியவற்றை முடிவு செய்வது. தண்டனையை சுமத்தும் பொருட்டு 3 நாட்களுக்குள் (அவசியமாக கையொப்பத்தின் கீழ்) பணியாளருக்குத் தயாரிக்கப்பட வேண்டும். இந்த ஆவணத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்: பணியாளரின் முழு விவரமும், தண்டனைக்குரிய சம்பவத்தின் தன்மை (மீறப்படும் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களின் புள்ளிகளை குறிப்பிட வேண்டும்), மீறல் பற்றிய விளக்கம், ஊழியரின் தீவிரமும் குற்றமும், தண்டனையின் வகை, மீட்புக்கான காரணங்களும் ஒரு மீறல் சரி செய்யப்பட்டது). ஊழியர் ஒழுங்கை கையொப்பமிட மறுத்தால், அதற்கான நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும்.
4. தனிப்பட்ட கோப்பை பதிவு செய்யவும். தண்டனை ஒரு கண்டனம் அல்லது ஒரு குறிப்பு என்றால், முதலாளி தனது சொந்த விருப்பப்படி, இந்த உண்மைகளை பணியாளர் தனிப்பட்ட கோப்பு சேர்க்க முடியும், அவர்கள் வேலை பதிவு பதிவு இல்லை. இந்த விஷயத்தை தள்ளுபடி செய்யும்போது, செயல்முறை ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டுரையில் வேலைவாய்ப்பு வடிவத்தில் ஒரு நுழைவு நுழைவு சட்டத்திற்கு இணங்க அதன்படி நிறைவேற்றப்படுகிறது.

ஒழுக்காற்று தண்டனை விதித்தல் என்பது ஒரு மோசமான செயல் ஆகும், சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட அனைத்து நுணுக்கங்களையும் கண்காணிக்க மிகவும் முக்கியம்.

அடிப்படையில்

ஒரு குற்றச்சாட்டுக்கு ஒரு தண்டனையை உருவாக்குவதற்காக, 30 நாட்கள் அவசியம். இந்த நேரத்தில், குற்றத்தை ஆதாரம் சேகரிக்க வேண்டும் மற்றும் ஒரு உத்தரவை வெளியிட்டது.

ஆனால் ஒழுங்குமுறை தடைகள் கூட வரம்புகள் கொண்ட ஒரு சட்டத்தை கொண்டுள்ளன:

• நேரடி நிர்வாகத்தால் மீறப்பட்டால், தவறான நடத்தைக்குரிய நேரத்திலிருந்து தண்டனை ஆறு மாதங்களுக்குள் நிறைவேற்றப்படும்;
• ஒரு தணிக்கை அல்லது தணிக்கை மூலம் மீறல் கண்டறியப்பட்டால், கால வரம்பு இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு அதிகரிக்கிறது.

இந்த காலகட்டங்களில் ஊழியர் சரியான காரணங்களுக்காக இல்லாதிருந்த காலங்களை உள்ளடக்குவதில்லை.

முன்கூட்டியே நீக்க எப்படி

ஒரு ஒழுக்காற்று சட்டம் முதலாளிகளால் தண்டிக்கப்படலாம், ஆனால் பாஸ் தண்டனையை ரத்து செய்யலாம் அல்லது அது தானாக ரத்து செய்யப்படலாம்.

ஊழியர் தன்னைக் கேட்டுக் கொண்டால், அல்லது உயர் நிர்வாகத்திற்கு முன்னால் உடனடியாக மேற்பார்வையாளரால் வேண்டுகோள் விடுக்கப்படுமானால், கால அட்டவணைக்கு முன்னதாகவே ரத்து செய்யப்படலாம். பணியாளரை மற்றொரு நிலைக்கு திருப்பிச் செலுத்துவதன் மூலம், தண்டனை தானாக ரத்து செய்யப்படும். ஒரு கையெழுத்து மூலம் ஊழியர் அறிமுகப்படுத்திய ஒரு கட்டளையால் தண்டனையை ஆரம்பிக்க வேண்டும்.

197-FZ படி, தானியங்கு நிறுத்தம் சேகரிப்பு 12 மாதங்களுக்குப் பிறகு நடைபெறுகிறது. ஒரே நிபந்தனை ஊழியர் மறுபடியும் தண்டிக்கப்படக்கூடாது.

பணியாளர்களுக்கான விளைவுகள்

ஒரு ஊழியர் அபராதம் இருந்தால், தலையில் ஒரு பிரீமியம், பகுதி அல்லது முற்றிலும், ஊக்க கொடுப்பனவுகளை செலுத்த வேண்டாம்.

தொடர்ச்சியான அல்லது முறைகேடான மீறல்கள் ஏற்பட்டால், முதலாளி, கலை மீது நம்புகிறார். 192 TC, ஒரு கட்டுரையை ஒரு ஊழியரை தள்ளுபடி செய்யலாம்.

சரியாக விண்ணப்பிக்க எப்படி

பதவிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவில் ஒழுங்குமுறை தண்டனையைப் பொறுத்தவரை, முதலாளி முழுவதுமாக முழு செயல்முறையின் வழிமுறையையும் உடைக்கக்கூடாது என்று கவனமாக இருக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் கோட் 192 இன் கட்டுரை தீவிர எச்சரிக்கையுடன் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். கருத்துகள் அல்லது கண்டனங்கள் இருந்தால் மட்டும் நீங்கள் ஒரு ஊழியரை தள்ளுபடி செய்யலாம். இரண்டாவது முறையாக அதே மீறலுக்கு நீங்கள் தண்டிக்க முடியாது.

இது அனைத்து ஆவணமாக்கல்களிலும் ஒழுங்கற்ற தயாரிப்பு மற்றும் செயல்படுத்தல் தேவைப்படுகிறது. கட்சிகளுக்கு இடையிலான தவறான புரிந்துணர்வுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, பணியாளருக்கு பணியாளரின் கடமைகளை ஒழுங்காக ஒதுக்க வேண்டும். ஊழியர் ஒரு புதிய கடமைப்பட்டால், முதலில், அது ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

உள்ளூர் செயல்கள், வேலை விளக்கங்கள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள், பணிநேர அட்டவணைகள் ஒழுங்காக வரையப்பட்ட மற்றும் பணியாளரின் கடமைகளின் முழு பட்டியலையும் சேர்த்துக் கொள்ள வேண்டும். அதே நேரத்தில், பட்டியலிடப்பட்ட ஆவணங்களில் ஒவ்வொன்றும், அவர் ஓவியம் வரைந்திருக்க வேண்டும்.

ஒரு ஆவணம் தவறாக வரையப்பட்டால், இது அபராதம் விதிக்க சிரமங்களை உருவாக்கும்.

அமைப்பின் மீறல்

தண்டிக்கப்பட்ட பணியாளர் மீட்புடன் உடன்படவில்லை என்றால், அவர் தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் செய்யலாம். மீறல்கள் கண்டறியப்பட்டால், நிறுவனத்தின் தலைவரின் பொறுப்பு இருக்கக்கூடும்.

இதன் அடிப்படையில், பணியிடத்தில் பணியமர்த்தும் உரிமையும், முதலாளியிடமிருந்து இழப்பீடு பெறும் உரிமையும் உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுங்கக் குறியீடு மீறப்பட்டால், நிறுவனம் அதன் புகழை சேதப்படுத்தி, நம்பகத்தன்மையை இழக்க நேரிடலாம் என, நீதிமன்ற ஆய்வாளர்கள், உளவுத்துறை ஆய்வாளர்கள், வழக்கறிஞர்களின் அலுவலகம், வழக்கறிஞர்களின் சேவைகளுக்கான செலவினங்களைச் செலுத்துதல் ஆகியவற்றோடு தொடர்புடைய செலவுகள், மற்ற ஊழியர்கள்.