ஊக்கம் மாற்று கோட்பாடுகள்

நாங்கள் ஊழியர்கள் உள்நோக்கம் பற்றி பேசும் போது, அவர்கள் வழக்கமாக ஊழியர்கள் ஊக்குவிக்கும் செயல்முறை குறிப்பிடும்போது முன்னணி நடவடிக்கைகள் மேலும் முழு அமைப்பின் சாதனை மற்றும் அவர்களின் சொந்த.

தங்கள் செயல்பாட்டை அதிகரிக்கச் ஊழியர்கள் ஊக்குவிக்க முயற்சிகள், எப்போதும் உள்ளது. பிரச்சினை இன்னும் பல தோல்வியில் முடிவடையும் என்று. தலைவர்கள் போன்ற "இனிப்பும் குச்சி" பழைய ஊக்கமூட்டும் கோட்பாடுகள், கடமைப்பட்டுள்ளோம் குறிப்பாக. சோவியத் காலங்களில், அது வாய்ப்பு வாழ அவரது குடும்பத்தினர் வழங்க மக்கள் நன்றியுடன் இருக்க வேண்டும் என்று நம்பப்பட்டது. எனவே, பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு ஊக்கப்படுத்துதல் காரணியாக உள்ளது "குச்சி". மக்களின் பெரும்பான்மை வேலை தற்போதைய அணுகுமுறை மிகவும் வித்தியாசமாக இருந்தது. நாயகன் தான் வருமானம் ஒரு குறைந்தபட்ச பிழைப்பு நிலை பாதுகாக்க ஒரு வாய்ப்பு தேடும், ஆனால் அது பணியிடத்தில் சுய உணர்தல் முனைகிறது. பழைய பிரச்சாரங்கள் காலாவதியான பல விதங்களில் விரும்பிய மனநிலையை உருவாக்குவதற்கு. அதிகரித்த உற்பத்தித் பங்களிக்கும் என்று புதியதை உருவாக்க ஒரு தேவை இருந்தது.

ஊக்கம் நிலையான மற்றும் நடைமுறை கோட்பாடுகள்: பெரும்பாலும் இன்று நிறுவனங்கள் பயன்படுத்தப்படும் பணியாளர்களின் செயல் தூண்டுதலை, அணுகுமுறைகள், இரண்டு வகைகளாக பிரிக்கலாம்.

முதல் குழு அனைத்து மனித நடவடிக்கைகளுக்கு அடித்தளத்தில் தேவைகளை ஆய்வு கவனம் அந்த அடங்கும். இந்த மாஸ்லொவ் மற்றும் எஃப் Herzberg மற்றும் பலர் போன்ற எழுத்தாளர்களால் கோட்பாடு அடங்கும்.

மாற்று உள்நோக்கம் கோட்பாடுகள் பிரச்சினைக்கு ஒரு நவீன அணுகுமுறையாகும். அவர்கள் ஒரு நபர் இந்த இலக்கை அடைய சில முயற்சிகள் செய்ய ஏற்படுத்தும் காரணிகள் பயின்று வருகிறார்கள். கூடுதலாக, இந்த கோட்பாடுகள் கணக்கில் போன்ற உணர்வுகள் மற்றும் அறிவாற்றல் மன செயல்முறைகள் எடுத்து கட்டப்பட்டுள்ளன.

இந்த குழு கோரி ஊகத்தினாலாது எதிர்பார்ப்பு டபிள்யூ வுரும் கோட்பாட்டோடு அடங்கும் - செயல்பட ஒரு நபர் செலுத்தும் ஒரே சக்தி அல்ல.

தனிநபரதும் செயல்பாடு செயல்களை அல்லது நடத்தைகள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வகைக்கு திறன் மதிப்பீடு செய்யும் வழிமுறை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து. இது விதமான செயல்களைச் மூலம் பெறப்படும் ஒரு விளைவாக எதிர்பார்ப்பு உள்ளது.

மாற்று உள்நோக்கம் கோட்பாடு ( பின்வருமாறு எதிர்பார்ப்புகளை) நடைமுறையில் இருக்கும். ஒரு நபர் செய்த முயற்சிகள் மற்றும் அது பெறும் முடிவு நேரடி உறவை உணர இல்லை என்றால், இந்த உள்நோக்கம் பலவீனப்படுத்தி வழிவகுக்கிறது. முதலாளி இல்லை பல, மேலதிக நேர பணிக்காக தேவையான நட்ட ஈடு வழங்க வேண்டும் இல்லை என்றால் ஊழியர் தவறாக சொந்த நடவடிக்கைகளை மதிப்பீடு இத்தகைய ஒரு நிலைமை எழும், அல்லது. சிக்கலைத் தீர்க்க மேலாளர் முடிவுகளைப் பெற்றுள்ளது வெகுமதிகளும் ஒரு தெளிவான அமைப்பு நிறுவ வேண்டும்.

உள்நோக்கம் மற்ற நடைமுறை கோட்பாடுகள் - ஒரு நீதி கோட்பாடு போர்ட்டர்-லாலரிடம் மற்றும் அணுகுமுறை டி மேக்கிரகர். எங்களுக்கு சமத்துவம் (அல்லது நீதி) கோட்பாடு சிந்திக்கலாம்.

அவரின் கருத்துப்படி, மக்கள் வெறுமனே அதே நடவடிக்கைகள் ஊழியர்கள் பெறும் ஊதியம் தங்கள் நிலை ஒப்பிட்டு முயற்சி மற்றும் விளைவாக தொடர்புபடுத்த வேண்டாம், ஆனால்.

ஒப்பீடு மற்றொரு ஊழியர் அதிக வெகுமதிகளை பெற்றுள்ளது என்று குறிக்கிறது போது மன ரீதியான உளைச்சல் ஏற்படுகிறது. வேலை உள்நோக்கம் போன்ற சந்தர்ப்பங்களில் பலவீனமடையும். ஒரு நபர் அவர் overpaid என்று கருதினால், அவர் மட்டுமே முயற்சியின் நிலையைக் குறைக்கும் இல்லை, ஆனால் இது அதிகரிக்க கூடும்.

நிறுவன சன்மானமாகும் அமைப்பு தெளிவாக சரிபார்க்கப்பட்டு நியாயமான வேண்டும். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர்கள் அவை குறிப்பிட்ட போனஸ் மற்றும் பிற சலுகைகள் பெற அடிப்படையை தெரிவிக்க வேண்டும்.

கிட்டத்தட்ட உள்நோக்கம் அனைத்து நடைமுறை கோட்பாடுகள் செலவிடப்படுகிறது முயற்சி மற்றும் வெகுமதி இடையே சமநிலை உணர்வு, அதே இடையே வேலை மற்றும் விளைவாக அடிப்படையாக கொண்டவை.

திறமையான வேலை திருப்தி உணர்வுக்கு, எதிர்காலத்தில் people, எனவே வழிவகுக்கிறது மற்றும் அது மேலும் சிறப்படையச் செய்ய ஆசை வேலை கிடைக்கும். இவ்வாறு, பிரச்சினை தீர்ந்துவிட்டது வேண்டும், மற்றும் ஊழியர்கள் உள்நோக்கம் அதிகரித்துள்ளது.

மாற்று கோட்பாடுகள் மேலாண்மை ஊக்கம் கிளாசிக் மூலமாகப் பூர்த்தி. அவர்கள் அதிகரிக்கிறது என்று ஒரு நெகிழ்வான மற்றும் ஆற்றல் மிக்க அமைப்பாக உருவாக்க தலை செயல்படுத்த உற்பத்தித் கணக்கில் அடிப்படைத் தேவைகள், அத்துடன் நிலைமை உணர்தல் மற்றும் ஆய்வாகும் அம்சங்களை எடுத்துக் பணியாளர்களில்.