இரண்டு காரணி கோட்பாடு

பிரடெரிக் Herzberg, உளவியல் துறையில் ஒரு அமெரிக்க நிபுணர், XX நூற்றாண்டின் மத்தியில், ஊக்குவிக்கும் மற்றும் அத்தோடு காரணிகள் பல தயாரிக்கும் நிறுவனங்களிடம் பல ஒரு ஆய்வு நடத்தியிருக்கிறார். பரிசோதனை பெற்றவர்கள் பல்வேறு துறைகளில் 200 வல்லுனர்களாக இருந்தனர். சோதனை முடிவுகள், அவரை உருவாக்கிய உள்நோக்கம் கோட்பாடு ஆதாரமாக விளங்கியது அவரது பெயர் தாங்கி.

ஆய்வில், பாடங்களில் அவர் நிலைமைகள் உயர்ந்த மற்றும் வேலை செயல்முறை கொண்டு குறைந்த திருப்தி அவர்களுக்கு வழங்கும் என்று விசாரித்தான். அது உச்ச இடையே அளவில் கண்டுபிடிக்க இல்லை - கணக்கெடுப்பு முடிவுகளை ஆறுதல் நிலை என்ற முடிவுக்கு விஞ்ஞானிகள் வழிவகுத்தது. மாறாக, அதிருப்தியை மற்றும் திருப்தி வளர்ச்சி - இந்த இரண்டு வேறுபட்ட செயற்பாடுகளாகும். அவர் திருப்தி அதிருப்தியை விட அதன் இல்லாத மற்றும் எதிர்ப்பு என்று முடித்தார். மேலும், அதன் விளைவாக, மாறாக. நடைமுறை அடிப்படையில், இந்த காரணிகள் தோற்றத்தை / காணாமல் என்பது மற்ற முன்னேற்றத்திற்கு வழிவகுக்காது என்று பொருள்.

Herzberg மாதிரி தனித்துவத்தை

Herzberg உள்நோக்கம் கோட்பாடு தனித்தனியாக இரண்டு செயல்முறைகள் கருதுகிறது. அவர்களில் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பல்வேறு காரணிகளை தொடர்புடையது. சக்தி, வெற்றி மற்றும் ஈடுபாடு - உதாரணமாக, ஊக்கம் ம்க்லேல்லாந்து கோட்பாடு அவர்களை மட்டும் மூன்று தெரியும். இங்கு நாம் காரணிகள் ஒரு பெரிய எண் கையாள்வதில், மேலும் தாக்கம் இயற்கை எல்லைப்படுத்துவதற்குத்.

இரண்டு காரணி உள்நோக்கம் கோட்பாடு ஹெர்ட்ஸ்பெர்க் - உள்நோக்கம் மற்றும் சுகாதாரம்

சதை மற்றும் இரத்த மாதிரிகள் Herzberg - ஊக்கமூட்டும் மற்றும் சுகாதாரமான தேவைகளை எனப்படும் காரணிகள், இரண்டு வகையான. நாங்கள் உங்களுக்கு அவற்றைப் பற்றி மேலும் சொல்லும்.

ஊக்க காரணியாக

Frederika Gertsberga மட்டுமே குறிக்கோளாகக் கோட்பாடு காரணிகள் முதல் குழு திருப்தி செயல்முறை தொடர்பு கொள்கிறது. பொதுவாக, அது வேலை உட்சாரத்தினை சேர்ந்தவை இப்படிப்பட்டவைகளைச் செய்கிறவர்கள் மூலமாக வழிநடத்தப்படுகிறது. மற்றும் வேலை தன்னை, அதே போல் தேவைகளை சில - இவர்களில். உதாரணமாக, அங்கீகாரம், நம்பிக்கை, தொழில்முறை முன்னோக்கு, மற்றும் பல. இந்த எல்லாவற்றையும் தன்மை தேவை ஊக்கமூட்டும் தாக்கம் உள்ளது. எனவே, Herzberg மட்டுமே குறிக்கோளாகக் கோட்பாடு அவற்றை ஊக்க காரணியாக வரையறுக்கிறது. அவர்கள் நேரடியாக திறன் மற்றும் பாதிக்கும் உற்பத்தித் திறன்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பணியின் இந்த காரணிகள் - உள்நாட்டு உள்ளடக்கம். உள்நோக்கம் தியரி பொதுவாக ஹெர்ட்ஸ்பெர்க் அக மற்றும் புற செல்வாக்கு வேறுபடுத்தி முனைகின்றன.

சுகாதாரத்தை காரணிகள்

அதிருப்தியை - தேவைகளை இரண்டாவது குழு தலைகீழ் செயல்பாட்டில் ஒரு பங்கு வகிக்கிறது. அவர்களின் குணம், அவர்கள் வேலை செய்வதில் திருப்தி கொண்டுவரக்கூடாது, ஆனால் அடிப்படையில் சில கோளாறுகளை அகற்ற. ஊதியங்கள் நிலை, நன்கு இயங்கும் நிலைமைகள் மற்றும் போன்ற: Herzberg உள்நோக்கம் கோட்பாடு காரணிகள் பின்வரும் வகையான அடையாளம் காட்டுகிறது. பெரும்பாலும் ஏனெனில் வேலை அவதியுற்று உந்துதலையும் தங்கள் திறனை அவர்களை "வலி குறைக்கும் காரணிகள்" கருத்தில் "மயக்க", அல்லது. எனவே, Herzberg படி, அவர்கள் சுகாதாரமான அழைக்கப்படுகின்றன.

பூஜ்ஜியத்திற்கு சுகாதாரமான காரணிகள் அமைந்துள்ள வேண்டும் கழித்தல் இருந்து: எனவே, நாம் இரண்டு குழுக்கள் தேவைகளை அதே அளவில் பின்வரும் வரிசையில் வைத்து. அவர்கள் வழிவகுக்கும் வேண்டாம் ஊக்கம், ஆனால் வேலையினால் தொடர்பான, இந்த அல்லது பிற வெளிப்புற விஷயத்தில் நரம்பு உணர்வுகளை இருந்து அவர்களை விடுவிப்பதற்காக. மேலும், பூஜ்ஜியத்தில் இருந்து பிளஸ், ஊக்க காரணியாக இடமளிக்க. அவர்கள் போன்ற குறைந்த ஊதியம் சில விஷயங்களை பற்றி அதிருப்தியை பணியாளர்கள் நீக்கும் ஆற்றல் இல்லை, ஆனால் உள் உள்நோக்கம் கோலை உருவாக்கும்.

நிலையை பொது சார்பியல் கொள்கை

எனவே, என்ன மாஸ்லொவ் தேவைகளை Herzberg கோட்பாட்டோடு அல்லது ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ள கோட்பாடு ம்க்லேல்லாந்து உள்நோக்கம் கோட்பாடு வேறுபட்டது? இங்கே மாதிரி Herzberg அடிப்படை ஊகங்கள்

1. திறன், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பல - தொழில் திருப்தி மற்றும் வேலையின் செயல்திறனில் இடையே ஒரு தெளிவான இணைப்பினை இருப்பதை ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டுள்ளது.
2. சுகாதாரத்தை காரணிகள் இருப்பது ஒரு கூடுதல் ஊக்கம் ஊழியர்கள் உணரப்படும் இல்லை. தங்கள் இருப்பை அங்கீகரிக்கப்பட்டு வழங்கப்பட்ட ஏதாவது கொண்டு தேவையில்லாமல் வழங்கப்படவில்லை. பொதுவாக, இந்த காரணிகள் சாதாரண, ஏற்கத்தக்க வேலை நிலைகள் வழங்க வேண்டும்.
3. ஊக்குவிக்கும் காரணிகள் இருப்பது சுகாதாரத்தை தேவைகளை பற்றாக்குறை ஈடு அல்லது பகுதியாக தற்காலிகமாக அவற்றை ஈடு இல்லை.
4. எனவே, மிக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த பணிச்சூழலில் உருவாக்க, நீங்கள் முதலில் சுகாதாரத்தை தேவைகள் சமாளிக்க வேண்டும். போது அவைகளில் பிரச்சினைகள் தீர்க்கப்படுகின்றன, மற்றும் பணியிடம் ஊக்கமூட்டும் காரணிகள் செய்ய பணியாளர்களில் அதிருப்தியை ஏற்படுத்தும் காரணிகள் இருக்கும். இந்த ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை தரம் மற்றும் வேலை நோக்கம் உயர்ந்த திறன் வழங்குகிறது.
5. Herzberg கோட்பாடின்படி அத்தகைய முடிவானது அடைய, நடுத்தர மற்றும் குறிப்பாக மூத்த மேலாளர்கள் ஊழியர்கள் வேலை சாரம் புரிந்து உள்ளேயிருந்த அதன் சாரம் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இது அவர்களின் சுகாதாரத்தை தேவைகள் மற்றும் சாத்தியமான ஊக்குவிப்புகளையும் அடையாளப்படுத்தலாம்.

Herzberg இன் கோட்பாட்டின் விமர்சனம்

இந்த கொள்கையின் முதல் பலவீனமான புள்ளி பெற்றவர்கள் பதில்களால் உள்ளுணர்வுச் ஆராய்ச்சி விழா கொண்டாடப்படுகிறது. வேலை மக்களிடம் இருந்து திருப்தி ஒரு உணர்வு தங்களை தங்கள் தனிப்பட்ட குணங்கள் கூட்டுறவு கொள்கையில் ஒரு போக்காக உள்ளது. ஒரு எதிர்மறை உணர்வுகளை -. வெளியில் இருந்து கட்டுப்பாடற்ற செல்வாக்கு - அதிருப்தியை ஏற்படுத்துகிறது வெறுப்பில், முதலியன. மற்ற - எனவே அது ஒரு தெளிவான தூய்மையுள்ளதாகவும் மற்றும் ஊக்க காரணியாக இடையே, ஒரு புறம் தொடர்பு, மற்றும் திருப்தி / அதிருப்தியை மாநிலத்தில் நிறுவ எப்போதும் சாத்தியமே.

Herzberg உள்நோக்கம் கோட்பாடு சில ஆலைகளில் சோதனை விடும் மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் சாதகமான முடிவுகளை அளித்திருக்கிறது. இருப்பினும், அனைத்து விஞ்ஞானிகள் டாக்டர் Herzberg கண்டுபிடிப்புகள் உடன்படவில்லை.

மேலும் எல்லா அவரை உடன்படவில்லை என்று ஊக்க காரணியாக மத்தியில் வேலை பொருள் இழப்பீடு. இந்த பிந்தும் பொருளாதார வளர்ச்சி மற்றும் குறைந்த வாழ்க்கைத்தரங்களுடனும் நாடுகளில் குறிப்பாக உண்மை. Herzberg ஊக்கமூட்டும் நிலையை பறிக்கும் எந்த மற்ற காரணிகள், நன்கு வருகிறது இருக்கலாம் - அது கோரிக்கைகள் மற்றும் ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட ஊழியர் தேவைகளை, மற்றும் ஒரு பொது சட்டம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மற்ற விஷயங்களை, எப்போதும் சாத்தியம் தொழில் திருப்தி மற்றும் உற்பத்தித் திறன் நிலை இடையே உள்ள தொடர்பை நிறுவுவதற்கான. மனிதன் ஒரு சிக்கலான உளவியல் நிகழ்வு ஆகும், மற்றும் தொழில் திருப்தி ஊழியர் சகாக்களுடன் போன்ற தொடர்பு மற்ற காரணிகள் அளிக்க இருக்கின்றார் அல்லது சில தகவல்களை அணுக என்று உயர் முடியும். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் உற்பத்தித் மற்றும் திறன் மாறாமல் இருக்கும்.

முடிவுக்கு

அது என்ன, அது நேர்மறை Herzberg மாதிரி குறைத்து மதிப்பிடும் சாத்தியமற்றது. நாங்கள் நடைமுறை சந்தைப்படுத்துதல் தொடர்பான அறிவியல் விவாதம் வெளியே வெளியேறினால் இந்த தத்துவம் நன்கு வெறும் புத்திசாலித்தனமாக அதை பயன்படுத்த வேண்டும், பயனுள்ளதாக இருக்கும்.