பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடாக உந்துதல்

எந்தவொரு அமைப்பின் செயல்திறன் அதன் பணியாளர்களிடமிருந்து உயர்ந்த முடிவுகளை எடுப்பதில் ஆர்வமாக உள்ளது. உற்பத்தியில் பயன்படுத்தப்படும் மிகவும் முன்னேறிய தொழில்நுட்பம் கூட, ஆனால் அவர்களின் பணியில் பணியாளர்கள் வட்டி இல்லாமல், இது இலாப அதிகரிப்பு எதிர்பார்க்க வேண்டும். இன்று, நிர்வாகத்தின் செயல்பாடாக உந்துதல் என்பது பணியாளர்களின் கொள்கையின் ஒரு பகுதியாகும் மற்றும் உழைப்பின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான தூண்டுதலின் ஒரு பகுதியாகும். தூண்டுதல் முறையின் தேர்வு நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிகள், அதன் பெருநிறுவன கொள்கை, அதிகாரிகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கிடையிலான உறவு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. நிர்வாகத்தின் செயல்பாடாக சரியாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நோக்கம் நிறுவனத்தின் லாபத்தை கணிசமாக அதிகரிப்பதோடு ஒரு நிலையான உயர் இலாபத்தன்மையுடன் அதை வழங்க முடியும்.

இந்த நடவடிக்கைகளை 3 குழுக்களாக பிரிக்கலாம்: நிதி, சமூக மற்றும் உளவியல். ஒரே ஒரு வகை ஊக்குவிப்பு பயன்பாடானது பயனுள்ளதாக இல்லை, ஏனென்றால் ஊழியர்களின் உந்துதல் சில சூழ்நிலைகளில் மாறுபடும். ஊதியம், போனஸ், அபராதங்கள், பல்வேறு போனஸ் அதிகரிப்பு போன்ற நிதி நடவடிக்கைகளில் நிதிக் குழு அடங்கியுள்ளது. சமூக ஊக்கமருந்து கூடுதல் நன்மைகள் (சுகாதார மையத்தில் ஓய்வு, போனஸ் காப்பீடு, ஏதாவது பெறுவதில் உதவி) ஆகியவை ஆகும். உளவியல் நடவடிக்கைகள் தனிப்பட்ட தன்மையை நோக்கி இயக்கப்பட்டிருக்கின்றன, அவளுடைய விருப்பம் சுய உறுதியற்றதாக உள்ளது. தலைமைத்துவத்திலிருந்து பொதுமக்கள் பாராட்டு வடிவில் வெளிப்படுத்தப்படலாம், ஒரு ஊழியரின் நிலையை அதிகரிக்கும் கூடுதல் அதிகாரங்களை ஒப்படைத்தல், மற்ற ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கீடு செய்தல்.

பணியாளர்களின் நிர்வாகத்தின் ஒரு செயல்பாடாக ஊக்கமளிப்பு என்பது அவர்களின் தனிப்பட்ட குறிக்கோள்களையும், நிறுவன நோக்கங்களையும் ஒன்றிணைப்பதன் மூலம் பணியாளர்களை பாதிக்கும் ஒரு மிக நுட்பமான செயலாகும். இந்த காரணத்திற்காக, சரியான கருத்து, வழிநடத்துதலை நிர்வகிப்பதற்கான வழிமுறைகள் மற்றும் சாத்தியமான எதிர்மறையான விளைவுகளைத் தீர்மானிக்க மிகவும் முக்கியம். தூண்டுதலின் நடவடிக்கைகள் நிரந்தரமான தன்மையில் இருக்கக்கூடாது, ஏனென்றால் ஊழியர்கள் அவற்றைப் பயன்படுத்துவார்கள், மேலும் சாதாரண வேலைநாட்களின் பகுதியாக கருதுவார்கள். எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியங்களில் தொடர்ச்சியான அதிகரிப்பு நெறிமுறையாக மாறும், வேலை செய்ய ஊக்கமல்ல. ஊழியர்கள் தங்கள் வருமானத்தில் அதிகரிப்பு இருப்பதை அறிவார்கள், அதைப் பெற முயற்சிக்கிறார்கள். ஊழியர் தூண்டுதலின் எதிர்மறை வடிவங்களுக்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். இதில் அபராதங்கள், தண்டனைகள், கண்டனங்கள் அடங்கும். அவர்கள் வழக்கமாக நடக்கும்போது, தொழிலாளர்கள் உழைப்பில் ஆர்வத்தை இழந்து, கடின உழைப்பு, ஒரு கட்டாய அரசாக தங்கள் பணியிடத்தில் தங்கள் இருப்பை உணரும்.

ஊழியர்களின் நிர்வாகத்தில் ஊக்கத்தின் பங்கை குறைத்து மதிப்பிடாதீர்கள், ஏனென்றால் ஒரு நபர் வேலை செய்வதில் ஆர்வத்தை எழுப்புகிறார், அவர் வேலை செய்யும் நிறுவனம்க்கு பயனுள்ளதாக இருக்க முயற்சிக்கிறார். ஊக்கமளிக்கும் நடவடிக்கைகள் பணியிடத்தில் எளிதில் பணியாளர்களை உணர உதவுகின்றன, சுயாதீனமான முடிவுகளை எடுக்கவும், அவர்களது திறனை வளர்த்துக்கொள்ளவும் உதவுகின்றன. எந்தவொரு நபரும் அவசியம் மற்றும் பயனுள்ளதாக உணர வேண்டும் என்பது மிகவும் முக்கியம், எனவே தலைவராலும், ஊழியர்களிடமிருந்தும் மரியாதையான மனோபாவத்தை நிரூபிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை நேரடியாக நடத்த வேண்டும். ஒரு சந்திப்பாக இருக்கலாம், அங்கு அவர் சம்பாதித்தவர்களுக்கு வேலை செய்ததற்காக நன்றி தெரிவிப்பார்.

உண்மையில், மேலாண்மை செயல்பாடு என ஊக்கம் ஒரு சிக்கலான வழிமுறை என்று நிலையான புதுப்பித்தல் தேவைப்படுகிறது. அதன் சுமூகமான செயல்பாட்டை உறுதி செய்வதற்கு, ஊழியர்களின் தேவைகளை, அதன் விருப்பங்களும், திட்டங்களும் தேவைப்படுவதை அடையாளம் காண்பிக்கும் ஆராய்ச்சி மேற்கொள்ள வேண்டும். ஊழியர்களுக்கான சரியான அணுகுமுறையை மேலாளர் தேர்ந்தெடுப்பது மிகவும் முக்கியம். ஊழியர்களின் பணியில் ஆர்வத்தைத் தூண்டிவிடும் ஊக்க நடவடிக்கைகள் தொடர்ந்து புதுப்பிக்கப்பட்டு ஒழுங்குபடுத்தப்பட வேண்டும். சரியாக கட்டப்பட்ட ஊக்கக் கொள்கை ஊழியர்களின் வருமானம் மற்றும் நிறுவனத்தின் இலாபங்களின் வளர்ச்சியை அதிகரிக்கும்.